如何更快、更好地吸引到匹配度高的人才，是很多企业都非常关注的问题。智能时代到来，新兴的人才评估工具也不断涌现出来，成为企业选拔人才的得力帮手。 乔西-贝辛(Josh Bersin)是一名全球行业分析师，托马斯·查莫洛·普雷姆兹克(Tomas Chamorro-Premuzic)是一名组织心理学家、兼哥伦比亚大学的商业心理学教授。他们两人根据各自的研究，总结了三种新的人才评估方法，分别是：游戏化评估、数字化面试，以及求职者数据挖掘。
研究表明，管理者最看重的三种基本特质分别是，能力，包括专业技术和学习潜能;亲和力，或人际交往能力;以及动力，也就是抱负和职业道德 。
在贝辛和查莫洛看来，大多数招聘机构，在衡量求职者的上述三种特质时，仍然依赖简历筛选、求职面试、心理测试等传统的招聘方法。 但是，新一代的数字化评估工具，正在帮助管理者进行人才管理的变革，可以为企业更加有效、精准地衡量人才和评估潜力，注入新的活力。
我们分别来看看这三种新兴的人才评估工具：
第一个工具是，游戏化评估测试。
新型的招聘心理测试，注重增强求职者的体验。这类工具应用了类似游戏的特性，比如实时反馈、交互式和沉浸式场景的设计，让测试变得更有趣。有的公司会用游戏化测试来预测智商，或评估求职者的冲动性和冒险精神。
这类工具在大规模的招聘环境中使用更广泛，工具提供商收集了足够多的数据，来证明求职者在游戏中的得分，和他们将来在现实中的工作表现之间会产生相关联系。
很多公司也在自主设计游戏化评估测试系统，并同时面向普通大众，这为公司的企业文化注入了活力和影响力。所以，企业在使用游戏化评估时，不但可以吸引更多求职者，了解他们性格特质和工作能力，还会为企业自身带来品牌营销的优势。
不过，贝辛提醒，这种人才识别方法除了优势以外也存在两大缺陷。
首先，有趣性和准确性之间存在矛盾。有时评估体验越有趣、越令人愉悦，预测准确度就越低。尤其要全面了解求职者的背景，需要更长的测试时间，而时间是乐趣的“敌人”。
其次，设计一套既能精准地衡量人才特质、又具备沉浸式的游戏体验 ，还要具备企业的品牌效应，它的成本会显著增加。而很多公司，在评估工具方面，预算通常非常有限。
第二个工具是，数字化面试。
贝辛和查莫洛介绍，人才识别的第二大发展，是数字化面试的广泛应用。从表面上看，这类工具和职场上常用视频会议技术差不多，但数字化面试还有一些额外的优势。
一方面，面试官或HR负责人可以在平台上发布问题，创造结构化的面试协议，可以在和求职者交谈中使用，帮助面试官进行公平、准确的比较。
另一方面，这类工具可以借助算法，在视频面试时，标记并解释求职者的感官信息，比如，他们的面部表情、语言、语速、声调、焦虑和兴奋等情绪、注意力等，这些被叫做“人才信号”。用数据驱动的分类和排序来分析这些信号，会比人为的观察和直觉判断更客观及准确。
数字化的视频面试可以在提高面试结果准确性的同时，降低成本，这让企业和招聘机构能够大规模运作。很多世界500强的大公司，每年都会进行数千次视频面试，来选拔所需要的人才。
研究表明，在高度标准化的情况下，求职面试的可预测性最高。但贝辛也提醒，有一种局限，数字化工具也难以克服。那就是，如果负责招聘决策的人，设定的面试协议或评估绩效的标准本身就存有偏见，这种情况并不会因为机器学习的模式而改变。人工智能只会让你更快地获取信息、得到结果，无法矫正评估标准。
贝辛建议，解决这种问题的方法有两个： 一是，排除人为偏见。要排除一些非工作表现的人类偏见，比如性别、年龄、社会阶层和种族等测试选项的设置。 二是， 少关注个人特质，多关注工作成果，比如被测试人的工作效率和曾经为团队创造的收益。
第三个工具是，求职者的信息数据挖掘。
这种方法，指的是招聘人员去挖掘搜集候选人的数据信息，并分析他们的行为特质和潜在能力。贝辛介绍，这种方法以前常被用在营销和广告中，为企业提供目标消费者的信息，但如今它同样适用于人力资源领域的人才识别。
比如，现在很多招聘负责人都会调查求职者在LinkedIn或Facebook等社交网站上的声誉、追随者数量和同行反馈，然后借助这些信息对他们进行一种评估。 以Linkedln为例，作为一家招聘网站，它为招聘机构和猎头公司，提供了一套可以自动调取数据的评分工具，来选择、衡量目标应聘者。
尽管社交媒体上的受欢迎程度和人们的实际潜力之间，会存在很大差异，但很多招聘人员都表示，线上行为可以揭示个人的兴趣、个性和能力，进而预测他们是否适合特定的工作或职业。
贝辛和查莫洛的研究也表明，通过对个人数据的采集和分析，可以衡量人们的社交媒体行为和工作相关的关键素质之间的联系。但是，招聘机构也必须考虑到，在获取所需的数据信息的同时，也要尊重目标人选的隐私边界，以便做出明智的招聘选择。 比如，求职者是否有机会，同意或者拒绝潜在雇主挖掘自己的数据等。
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